ポストコロナ時代の働き方：シンガポールの事例から見た柔軟な勤務形態の未来

世界中でリモートワークが急速に普及した背景には、コロナ禍がもたらしたビジネス環境の大きな変化があります。シンガポールの企業も例外ではなく、この移行により、生産性や従業員満足度の向上といった予期せぬメリットを享受しました。しかし、コロナ禍後の業務の「新常態」への移行が進む中、ハイブリッドワークやリモートワークといった柔軟な勤務形態の将来像には依然として不透明な部分が残っています。これらの課題は、シンガポール国内だけでなく、海外進出を目指す日本企業や、同様のモデル導入を検討する企業にとっても重要な示唆を提供しています。今回の記事では、シンガポールのリモートワークやハイブリッドワーク導入の成功事例を通じて、企業が適応すべきポイントや競争力を高める方法を深掘りします。

シンガポールの実例から見た、リモートワーク成功の鍵

コロナ禍において、シンガポールの企業は迅速かつ効果的にリモートワークを導入しました。金融やテクノロジーといった主要産業においても、この働き方が標準となり、業務の継続性が維持されました。例えば、シンガポールのフィンテック企業Lendelaはリモートワーク体制下でも生産性を高く保ち、従業員の定着率と満足度が向上したと報告しています。

一方で、日本企業は、オフィス勤務を重視する文化的背景から、このような急速な移行を困難に感じることが多いのが現状です。しかし、シンガポールの成功事例は、計画的な準備と適切な技術インフラがあれば、リモートワークやハイブリッドワークの導入が多様なビジネス環境においても有効であることを示しています。

オフィス勤務への回帰とその理由

リモートワークの導入が一時的な成功を収めたにもかかわらず、多くのシンガポール企業では現在、従業員をオフィス勤務へと回帰させる動きが見られます。この変化の背景には、以下のような理由があります。

対面でのコラボレーションの重要性
対面でのコラボレーションの重要性は、多くの企業が強調するポイントです。AmazonやGrab、Disneyといった大手企業は、対面でのコミュニケーションが創造性や問題解決能力の向上に寄与し、特に国際チーム間でのイノベーションや一体感の維持には直接的な交流が欠かせないとしています。日本企業も対面での交流を重視する文化があり、チームベースの仕事や顔を合わせたコミュニケーションが深く根付いているため、こうした取り組みに比較的適応しやすいと考えられます。しかし、日本経済がグローバル市場との結びつきを強める中、ハイブリッドワークが一般的になりつつあるシンガポールなどの動向にも目を向ける必要があります。どの勤務形態を採用するにしても、ポストコロナ時代に従業員の期待に応える柔軟性を取り入れることが鍵となります。

新入社員の統合とチームの結束力
コロナ禍中に採用された多くの従業員は、同僚と直接会う機会が限られていたため、チームの結束力に課題が生じています。このような状況は、従業員間の信頼構築や効果的なコミュニケーションを重視する日本企業にとっても共通の課題と言えるでしょう。

シンガポールにおける柔軟な勤務形態の展望

シンガポールが未来の働き方を模索する中で、シンガポール労働省（MOM）は企業にフレキシブルな勤務形態を考慮するよう促すガイドラインを導入しました。（※シンガポールが2024年12月1日に導入したFWAガイドラインはこちらの記事①②にもご参考ください）しかし、このガイドラインは法的拘束力を持たず、雇用者の善意に依存しています。このフレームワークは、厳格な職場ポリシーを維持することに慣れている日本企業にとっては馴染みがあるかもしれません。MOMのガイドラインは、政府が柔軟性の重要性を認識していることを示していますが、RandstadのDavid Blasco氏などの専門家は、シンガポールの企業が依然として従業員のリモートワークやハイブリッドワークの要求を拒否できることを指摘しています。

シンガポールへの進出を計画している企業にとって、シンガポールでの変化する傾向を理解することは非常に重要です。FWAガイドラインはまだ法的強制力を持っていないかもしれませんが、柔軟な勤務形態を提供する傾向は、特にテクノロジーや金融など競争の激しい業界で人材を引きつけるための重要な要素になりつつあります。これらの傾向を理解することで、企業は自社のHRポリシーを適応させ、地域で競争力を維持することができます。

評判への影響と従業員の定着
従業員にフルタイムでオフィスに戻ることを強制することによる評判リスクも、各企業が考慮すべきポイントです。シンガポールの企業が柔軟な勤務形態を模索しているように、日本企業も、グローバル競争相手がワークライフバランスを優先する中で、同様のプレッシャーに直面するでしょう。柔軟な勤務形態を採用しない企業は、特に柔軟性を重視する若い世代の従業員の定着に苦労する可能性があります。

シンガポールのBigFundr社のようなスタートアップはすでに、フレキシブルワークモデルが企業文化の一部となる方法を探っています。創業者であるQuah Kay Beng氏は、会社が完全にオフィスで運営していた時期もありましたが、成長に伴いフレキシブルな勤務形態を導入したいと認めています。この実例を参考し、日本企業、特に小規模な企業やスタートアップは、会社文化を犠牲にすることなく、人材を引きつけるためにフレキシブルワークポリシーを実験していくアプローチを取ることが成功できるのでしょう。

グローバルトレンドとそのローカルへの影響

シンガポールにおけるフレキシブルワークの未来は、欧米など大きな市場でのグローバルトレンドの影響を受けると考えられます。これらの国々では企業が勤務形態を柔軟に調整する動きが進んでおり、その波がシンガポールにも広がる可能性があります。このような動向は、シンガポールで事業を展開する日本企業にとっても重要なヒントとなるでしょう。ローカル市場が国際的な慣行により近づく中で、柔軟な勤務形態を採用する企業は、地域内外での人材確保において競争力を高めることが期待されます。

一方で、従来より厳格な勤務体制を重視してきた日本企業にとっては、シンガポール企業がどのようにフレキシブルワークへ移行しているのかを観察することが、新たな視点を得る契機となるかもしれません。シンガポールのリモートワークやハイブリッドワークへの取り組みから得られる経験や教訓は、日本企業が国内外で自社に適したモデルを構築する際に、参考となる具体的なヒントを提供してくれるでしょう。

まとめ

ポストコロナ時代、柔軟な勤務形態はシンガポールと日本の企業において引き続き重要な要素ですが、その具体的な取り組み方法には違いが見られます。日本企業にとって、グローバルな労働文化の変化を理解し、柔軟性とオフィスでの協力体制を両立させることが、新たな環境への適応において重要となります。

フレキシブルワークの未来は、リモートワークかオフィスワークかの選択ではなく、業務効率と従業員満足度を両立させる最適なバランスを見出すことにあります。この柔軟性を取り入れることで、日本企業は変化の激しいグローバルな労働環境において競争力を維持し、成長を促進できるでしょう。

シンガポールの成功事例は、日本企業が効率性と柔軟性を兼ね備えたポリシーを策定し、長期的な成長と国際的競争力を高めるうえで貴重なヒントを提供しています。フレキシブルな勤務形態の導入は、企業文化やエンゲージメント、競争力を強化する戦略的要素であり、その意義はますます高まっています。

参考：
1）Jalelah abu baker. (2024, November 28). Why Are Some Firms Asking Their Employees to Return to Office Five Days a Week? CNA. https://www.channelnewsasia.com/singapore/why-return-office-wfh-grab-amazon-hybrid-work-flexible-work-arrangements-4775801
2）Taufiq zalizan. (2024, November 2). “Work from Office or Resign”: Why Are Some Bosses Taking a Hardline Stance and Is the Future of Remote Work Doomed? CNA. https://www.channelnewsasia.com/today/big-read/remote-work-big-firms-hardline-stance-4715421