AI時代の伝統産業現場変革を支える力、「共創型グローバル人材」とは？

AI技術の導入が各業界で加速する中、その成果を現場レベルで確実に定着させるためには、技術と業務運用の間をつなぐ「接続役」の存在が不可欠となっています。特に日本企業にとって、香港・シンガポール・ASEAN出身の人材は、多言語対応力や異文化理解力を活かし、AI活用の現場実装および改善提案において高い実行力を発揮する重要なパートナーです。今回の記事では、こうした人材が果たす役割と、それを最大限に活かすための人材戦略の在り方について、具体的な事例とともに考察します。

日本企業にとっての「共創パートナー」：香港・シンガポール・ASEAN人材

多国籍現場力：AI導入の「接続役」として
AIを導入するプロジェクトにおいて、「技術ベンダー」と「現場オペレーション」の接点を埋めることが極めて重要です。香港・シンガポール・ASEAN出身人材は、多言語・異文化環境での経験を通じて、以下の役割を担うことができます。

• 技術仕様を現場視点に翻訳し、細部に落とし込む
  　AIベンダーが提示する仕様や出力結果を、製造ライン、店舗オペレーション、接客フローなどに「適用可能」な形に落とし込む翻訳力
• 現場の声をAI開発サイクルにフィードバック
  　接客や作業中に生じる微妙なズレや改善点を、プロアクティブに提案し、AIモデルのチューニングに活かす
• 異文化間のコミュニケーション支援
  　技術系メンバー（日本人スタッフ）と、英語や中国語圏のベンダー・エンジニアとの橋渡し役として、調整や翻訳だけでなく、信頼関係の構築。

たとえば、製造業のスマートファクトリー化では、AIエンジニアが英語で設計した異常検知モデルを、日本語現場メンバーが使いこなせるように「UIやアラート設計を共につくる」ことが求められます。こうした技術と現場の接続を担う人材こそ、香港・シンガポール・ASEANの優位性が生きるポジションです。

能動性と現場創造力：改善を伴う「ヒューマン・イン・ザ・ループ」として
AI運用では、人間が中間に入りフィードバックを通じて改善を行うことがプロジェクト成功の鍵になります。香港・シンガポール・ASEAN出身者の特徴として、以下のマインドセットが自然と発揮されやすい点も見逃せません。

• 能動的に課題を見つけ出し、改善案を提案できる姿勢
  　業務手順にとどまらず、「ここはこうした方が効率的」という視点で改善案を出せる稠密な観察力
• 現場ユーザーの声を代弁する力
  　AIに入力されたテンプレートが現場の言い方と合わない時に、自然言語上のミスマッチを調整し、ユーザー視点で改善可能
• AIと協働した業務設計も自らイニシアティブを取れる主体性
  　システム導入後に終わらせず、「来週はこういうデータを再訓練しよう」「こういう拡張が必要」といった次の一手を自発的に考える

これはまさに、「AI運用チームの一員」として機能する人材であり、「ヒューマン・イン・ザ・ループ（AIなどによって自動化・自律化が進んだ機械やシステムにおいて、一部の判断や制御にあえて人間を介在させる）」の前提として非常に重要です。

多視点設計とインクルーシブな発想による価値創出
AIツールの設計や導入には、多様性の視点が欠かせません。単一言語・単一文化のみで設計する場合、以下のようなリスクが生じる可能性が高いです：

• UIメッセージや警告文が文化依存的すぎて誤解される
• 少数派ユーザーがシステムから落ちる
• サービスがインバウンド需要に対応できない

一方、香港・シンガポール・ASEANの人材は、多文化的視点を当初から取り入れた設計が可能です。

• 多言語UIやマニュアルの初期構築ができる
  　英語・中国語・タイ語・ベトナム語など、複数言語でAIツールを使いやすく設定
• 偏りないAI応答や分析ロジック設計
  　感性にバイアスがかかった部分（例：自動おすすめ商品の文化依存）を職場チームでバランスできる
• インバウンド観光や多国籍対応店舗のUX設計パートナーとして機能
  　店舗や観光案内における「文化翻訳」を踏まえたAI活用シナリオの生成支援

実際、近年のアジア採用市場では、「適切なDE&I（多様性・公平性・包摂性）が生産性・創造性を高める」という認識が広く浸透しており、香港・シンガポールなどでは、これが企業成長のドライバーと位置づけられる事例も報告されています。Hays調査：89％の採用マネジャーが多様性ある採用は利益につながると回答

AI時代における「協調型グローバル人材」の意味
上記の点に踏まえて、AI導入が進む日本の伝統産業に必要な人材は、単なるコスト削減要員ではなく：

• 技術を「現場に落とし込む」接続役
• AIを人に寄せて設計・改善する改善パートナー
• 多文化視点を持ち込むインクルーシブ設計者

という三つの価値軸を備えた、協調型グローバル人材です。組織やチームにおいて、多様な意見や視点が尊重され、それぞれの声が対等に発せらるようになることは、単に多様な人材を抱えるだけでなく、それぞれの個性が活かされ、組織全体の創造性や問題解決能力を高めることができます。この「多声性」を持つ会社環境は、技術的なAI導入の成功確率を高めるだけではなく、組織文化のアップデートや市場適応力の向上につながります。

特に日本の伝統産業は、人間業の価値を重視しながらDXに取り組む必要があるため、香港・シンガポール・ASEAN出身者はまさに「掛け算」の要素を提供できる人材層です。

日本企業による香港・シンガポール・ASEAN人材の活用戦略

グローバル採用プラットフォームの活用
AIと多国籍人材の採用を両輪として進めるためには、現地で普及が進むAI対応型のリクルーティングプラットフォームの活用が不可欠です。シンガポール発の「Bossjob」は、チャット機能とAIによるマッチング精度を武器に、日本企業の採用支援にも参入しています。Equinixや% Arabicaといった国際企業が導入しており、AIと即時対応を前提とするグローバルな採用トレンドが形成されつつあります。日本企業においても、こうした新興プラットフォームとの連携を通じ、香港・東南アジア地域の求職者に効果的に情報を届けることができます。また、「伝統産業×AI人材採用」に特化したキャンペーンを共同実施することで、採用競争力の強化も期待できます。

スキルベース採用とハード・ソフトスキル評価の設計
ASEAN諸国や香港の若手人材は、学歴よりも実践的なスキルや適応能力を重視する傾向があります。LinkedInとAccess Partnershipの調査によると、ASEANにおける職務に必要なスキルの72％が過去数年で変化しており、スキルベースの採用手法がますます重要になっています。

そのため、日本企業は履歴書ベースの選考から脱却し、AIツールの活用能力や、現場改善提案力などを問う実技課題の導入を検討すべきです。また、面接では能動性や多文化対応力を評価する設問や、実際のグループディスカッション形式を取り入れることで、適性をより正確に把握することができます。

ビザ・制度的ハードルのクリアと生活支援
日本では「高度専門職」や「特定技能」といった外国人向けビザ制度が整備されており、ASEANとの経済連携協定（EPA）により、一部手続きの簡素化も進められています。制度を正しく活用することで、企業側の受け入れ準備も円滑に行えるようになります。

その一方で、来日後の生活支援も重要です。住居の確保、日本語学習、育児・教育支援といった制度を社内に整備することにより、海外人材の早期定着とパフォーマンス向上が見込めます。採用段階からこうした支援内容を明示することで、企業への信頼も高まります。

インクルーシブな社内カルチャーとメンタリング制度構築
多国籍人材が安心して働ける職場づくりには、インクルーシブなカルチャー形成が不可欠です。HSBCシンガポールのように、異文化適応を支援する体制を整えることで、多様性を尊重しながらも生産性の高い組織を実現できます。

特に有効なのは、経験豊富な社員をメンターとして海外人材に担当させたり、定期的なフォローアップを実施する仕組みです。メンタリングを通じて、業務上の困難だけでなく、文化的な壁も乗り越えやすくなり、職場全体のエンゲージメント向上にも繋がります。

プロジェクトベースでのAI現場導入と共同成果設定
AI導入は単なる技術導入ではなく、現場のプロセスに溶け込ませていく必要があります。そのためには、ASEAN人材をリーダーに据えたプロジェクトベースでのAI導入が効果的です。現場、海外人材、AIの三者が一体となった取り組みが、具体的な業務改善やコスト削減に繋がります。

たとえば、在庫最適化や接客フローの改善など、成果が可視化できる指標を事前に設定し、その達成度に応じた評価制度を導入することで、プロジェクトの実効性が高まります。また、社内に成功事例が蓄積されることで、他部門への横展開も容易になります。

リスキリング・継続学習とキャリアパス
AI時代には、技術の進化とともにスキルも常に更新していく必要があります。Deloitteの調査によれば、東南アジアの労働者の64％が生成AIの活用に前向きであり、学習意欲も高い傾向にあります。

こうした意欲を活かすために、日本企業はAI基礎、データ分析、異文化理解などの分野で継続的な研修制度を設けるべきです。社内講師制度やピアラーニング、勉強会の開催を通じて、学びの文化を定着させると同時に、人材の長期的な定着と成長を支援することができます。

今後の展望：AI時代における伝統産業の変革と人材戦略の再構築

日本の伝統産業は、長年にわたり現場主義と職人技を強みにしてきました。しかし、社会構造の変化や人手不足、デジタルシフトの加速などにより、従来の価値のままでは通用しない局面が増えています。その中で、海外の優秀な人材、特に「日本的な価値観や文化に理解がありつつも、異なる発想をもたらしてくれる」香港・シンガポール・ASEAN出身の人材は、日本企業にとって極めて重要な存在となっています。彼らは英語や中国語などの言語能力、異文化間コミュニケーション能力、柔軟な課題解決力を兼ね備えています。加えて、彼らの多くは、デジタルツールやAIを使いこなすことに抵抗がなく、新しいものを素早く取り入れ、実践へ落とし込む力があります。このような「実装型」の人材こそ、伝統産業の現場レベルでのDX推進に必要な存在です。

今後、日本企業がAI時代の変化を前向きに受け入れ、持続的な成長を遂げるためには、単に外部人材を「労働力」として捉えるのではなく、「共に価値を創出するパートナー」として迎え入れる姿勢が求められます。そのためには、次のような取り組みが重要となります：

• 社内での共通言語（例：日本語、英語など）の整備
• 外国人社員を支援する生活・就労環境の整備
• 異文化理解研修やマネジメント教育の導入
• 現場の日本人社員との協働機会の創出と対話の仕組み

特に中小企業においては、限られたリソースの中でこうした体制を整えるのは簡単ではありません。しかし、小さく始めて、現場で成功体験を積み重ねることこそが、組織の学びと変革を促す第一歩となります。

香港・シンガポール・ASEAN地域の人材と連携することは、単にAI活用を加速させるだけでなく、日本の伝統産業がアジアや世界との新しい接点を持つためのきっかけにもなります。たとえば、インバウンド観光の高度化、アジア市場向けの飲食・小売ブランド戦略、地場産業の海外展開やブランディング、製造現場の国際的な安全・品質基準への適応。これらはすべて、現地事情を理解し、両文化を橋渡しできる人材の存在があってこそ実現するものです。

AIは、確かに私たちの仕事の仕方や産業構造を大きく変えつつあります。しかし、最終的に価値を生み出すのは「人」であり、人と人がどう協力し合い、文化を越えて新しいものを創造できるかが、AI活用の成否を分ける鍵となります。これからの伝統産業は、テクノロジーの進化と共に、新たなパートナーシップと多様な人材との融合をいかに実現できるかが問われています。そこに、香港・シンガポール・ASEAN人材との協働が持つ意義は、ますます大きくなっていきます。

まとめ

今回の記事で明らかになったのは、AI導入を単なる「技術変革」に終わらせないために、いかに多文化的視点を持つ人材との協働が重要かという点です。香港・シンガポール・ASEAN出身の人材は、現場の言語や文化に即した形で技術を実装できるだけでなく、業務改善や新しいUX創出においても主導的な役割を果たせます。企業にとっては、単に人材を雇用するのではなく、「共に価値をつくるパートナー」としての関係性を築くことが、今後の競争力を大きく左右するでしょう。特に伝統産業にとっては、こうした人材との協働が、組織文化や事業のあり方そのものをアップデートする貴重な転換点になります。

参考：
1）Bella javier liamzon. (2023, July 28). An AI-Powered Career Platform Exists and It’s Expanding to Japan. The Business Manual. https://thebusinessmanual-onemega.com/news/ai-powered-career-platform-exists-expanding-japan-bossjob/
2）Lennon goh, koh wan ling, abhineet kaul, marcus ng. (2025, January 17). Understanding How AI Impacts Jobs and Skills in ASEAN. Access Partnership. https://accesspartnership.com/understanding-how-ai-impacts-jobs-and-skills-in-asean/
3）Generative AI in Asia Pacific: Young Employees Lead as Employers Play Catch-Up. (2024, May 13). Deloitte Insights. https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/emerging-technologies/generative-ai-adoption-asia-pacific-region.html
4）Priya sunil. (2025, March 17). Case Study: HSBC Singapore’s Approach to Global Talent Mobility. Human Resources Online.Net. https://www.humanresourcesonline.net/case-study-hsbc-singapore-s-approach-to-global-talent-mobility
5）Danielle myles. (2025, June 12). Mind Games | Nations Are Cherry Picking Top Foreign Talent. FDi Intelligence. https://www.fdiintelligence.com/content/e41c2d2f-4e46-48b0-9c3e-1c6144d6ae7a
6）EP64: Incredible Consulting Group – Tackling Recruitment in Japan. (2023, November 1). Manatal. https://www.manatal.com/blog/ep64-incredible-consulting-howard-lim
7）Alison kennedy, azwan baharuddin. (2017, November 14). Driving ASEAN’s Talent Transformation through Technology. CARI ASEAN Research & Advocacy. https://cariasean.org/publications/advancing-asean-in-the-digital-age/driving-aseans-talent-transformation-through-technology/
8）ASEAN Employers Tend to Prioritise AI-Skilled Talent. (2024, April 3). Vietnam Investment Review under the Ministry of Finance. https://vir.com.vn/asean-employers-tend-to-prioritise-ai-skilled-talent-110042.html
9）89 per Cent of Hiring Managers in Asia Think Inclusive Recruitment Benefits Everyone According to Hays Study Management Seen as Crucial Factor to Implementing Successful Diversity, Equity and Inclusion Initiatives. (n.d.). HAYS. https://www.hays.co.jp/en/press-release/content/89-per-cent-of-hiring-managers-in-asia-think-inclusive-recruitment-benefits-everyone
10）Adelaide taylor. (2024, December 26). ASEAN Leads APJ in AI-Powered HR and Workforce Development Initiatives. B2BDaily. https://b2bdaily.com/hrtech/asean-leads-apj-in-ai-powered-hr-and-workforce-development-initiatives/